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企业招聘“”不能太任性
2018-06-24 19:31
来源:未知
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  某高校应届毕业生李启铭也许想不到,在一次求职后,自己可能会被行业内多名HR“拉黑”。近日,一名面试过李启铭的HR把他的简历发到一个由500人组成的广告行业HR微信群里,通报了李启铭在此次招聘过程中的诸多问题:“面试迟到,行为浮躁,好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”鉴于这些“”,群内不少HR发言表示将把他“拉黑”,一旦真的被“拉黑”,他的求职简历将可能被这些广告公司“过滤”掉。

  作为对失信行为的一种性手段,“”制度越来越普遍地被应用到社会的各个层面。但正如任何事物都具两面性的道理,“”制度也同样是把双刃剑。在缺乏入围标准和制度约束语境下的企业招聘“”,会不会沦为用人单位随意“拉黑”“”求职者、劳动者权益的报复手段,的确值得人们关注与。

  所谓共享招聘“”,就是某家企业或用人单位把自己反感的应聘者列入“”,并在一定范围内发布,用以引发同行或其他用人单位注意。从定义看,这种“”应当具有极强的个体认知色彩,很容易被异化走偏为或,甚至成为一种违法侵权。比如,人为放大求职者的某一缺点,抑或是把说成求职“污点”。而其带给求职者的负面效应却不可小觑。

  更为可悲的是,由于这种“”往往只是于HR微信群里,求职者应聘四处碰壁的“”却不知折在哪里?这种暗箱操作的“”,谈何对劳动者知情权与性的依法。

  鉴于招录应聘具有的双向选择属性,用人单位有权对于求职者的“迟到”“浮躁”“放鸽子”等不守信行为提出,并据此对其作出放弃录用的决定,但轻易就将其归属于“”,以至将自己的独家判断广泛于圈内“共享”,着实有些偏颇、轻率和。诚信是人们立于社会和为人处世的底线与根本,常常被视为人脉交际的“第二身份证”,列入“”应该是件严肃认真的审慎之事,不是轻易哪个人就能“榜上有名”,即便不是“斑斑”,至少也要若干个企业的共同“举证”。

  平心而论,既然部门可以把不守信用、不讲质量的企业或用人单位列入“”,用人单位以“职场”筛选不靠谱求职者,以提高招聘效率、规避公司损失,也当无可厚非。但问题是你这个共享“”是不是就“靠谱”?纵观当下被纳入“”的实践案例,大都具备两个明显特点:一是入围有据。对纳入“”者都有情形列举,有具体的行为细节和“失信”后果及影响;二是公开透明。“”制度的设计初衷,不只是要让失信者受到“一处失信、处处受限”的责罚,更是对所有人实施的以案说法的诚育,公开透明、当为其题中之意。

  企业招聘“”不能太任性,必须暗箱操作。如果确需以“”制度约束应聘者的求职行为,就应当有统一规范的认定标准、公开程序、适用期限、发布主体及监督要求等要件,以防止被异化、变味和的乱象发生。(张玉胜)

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